На языке оригинала
Сучасність, ефективність та прибутковість – так коротко можна охарактеризувати Інтернет – бізнес. Однак, якщо українське суспільство вже цілком і повністю готове сприймати, втілювати в життя та отримувати результати від ведення Інтернет - бізнесу, то неготовим до такого нововведення виявилося не що інше як українське законодавство.
Один із перших кроків на шляху до відкриття власного Інтернет- бізнесу – це формування команди висококваліфікованих спеціалістів у обраній Вами сфері. Ось тут і виникає питання щодо належного оформлення трудових відносин із такими працівниками. Здавалося, що може бути простіше? Однак через неврегульованість даного питання в трудовому законодавстві, цей процес є доволі складним.
Зазвичай при оформленні трудових відносин між роботодавцем та працівником укладаєтьсятрудовий договір - угода між працівником і власником підприємства, установи, організації або уповноваженим ним органом чи фізичною особою, за якою працівник зобов'язується виконувати роботу, визначену цією угодою, з підляганням внутрішньому трудовому розпорядкові, а власник підприємства, установи, організації або уповноважений ним орган чи фізична особа зобов'язується виплачувати працівникові заробітну плату і забезпечувати умови праці, необхідні для виконання роботи, передбачені законодавством про працю, колективним договором і угодою сторін (ст. 21 Кодексу законів про працю).
Однак, Інтернет – бізнес зарекомендував себе як ефективний та мобільний спосіб виконання роботи та отримання прибутків, серед іншого - і завдяки можливості виконання роботи без прив’язки до офісу. А в такому випадку складно та недоречно говорити про «підлягання внутрішньому трудовому розпорядкові», обов’язок роботодавця - «забезпечувати умови праці, необхідні для виконання роботи» та контроль за «виконанням дорученої працівникові праці особисто, без передоручення її виконання іншим особам» (ст. ст. 21, 30 Кодексу законів про працю).
У нашому випадку мова йде вже про «віддалену роботу», «дистанційну роботу», «телероботу», «комп’ютерне надомництво». Кожен із цих термінів має свої нюанси і особливості, однак їх суть зводиться до того, що робота такого роду пов’язана з використанням інформаційних та комп’ютерних технологій у процесі безпосереднього виконання трудових обов’язків працівниками поза місцезнаходженням роботодавця.
Що ж стосується нормативно-правового врегулювання даного питання, то воно доволі скромне, оскільки станом на сьогодні в Україні діє Закон України «Про зайнятість населення» від 01 березня 1991 року, який ніяким чином не врегульовує дистанційну роботу та Положення про умови праці надомників, затверджене Постановою Госкомпраці СРСР та Секретаріату ВЦРПС від 29.09.1981 р. № 275/17-99, яке закріплює право визначених категорій громадян працювати на дому (наприклад, жінок, які мають дітей у віці до 15 років, інвалідів та пенсіонерів тощо).
Відповідно до п. 1 вказаного Положення, надомниками вважаються особи, які уклали трудовий договір з об'єднанням, комбінатом, підприємством, установою, організацією, колгоспом про виконання роботи вдома особистою працею з матеріалів та з використанням знарядь і засобів праці, що виділяються підприємством, або придбаних за рахунок коштів цього підприємства. Адміністрація може дозволяти надомникам виготовлення виробів для підприємства з власних матеріалів та з використанням особистих механізмів та інструментів. Перелік видів власних матеріалів та кількість виготовлених з них виробів, а також порядок надання сировини і матеріалів визначаються у галузевій інструкції.
У той час, коли в Україні Інтернет – бізнес регулюється нормативно-правовим актом більш ніж 30-річної давності, у західних країнах давно ратифіковано сучасні документи європейського зразка. Йдеться про Конвенцію Міжнародної організації праці «Про надомну працю» № 177 (1996 р.), Конвенцію Міжнародної організації праці «Про гідну працю домашніх працівників (фрілансерів)» № 189 (2011 р.), відповідні Рекомендації № 201 та Рамкову догоду про телероботу від 23 травня 2002 року.
Вказані міжнародно-правові акти поширюють на домашніх працівників дію всіх основних трудових стандартів: право на об’єднання, колективні переговори, захист від примусової праці, заборону на використання праці дітей, а також ряд інших гарантій: право на укладання письмового договору, регулювання тривалості робочого часу, заходи із забезпечення безпеки та гігієни праці, соціальні гарантії, включаючи право на відпустку по вагітності та пологах, механізми захисту працівників-мігрантів, моніторинг агентств зайнятості тощо.
На сьогодні жодну із вказаних Конвенцій Україною не ратифіковано.
Неврегульованістю даного питання у законодавстві і зумовлені наявні недоліки дистанційної роботи в Україні, а саме: складність кадрового діловодства, атестації, переведення і звільнення віддалено працюючого співробітника, наявність ризиків невиконання роботи, відсутність механізму захисту комерційної таємниці, можливість перехоплення або втрати даних через Інтернет, неможливість контролю робочого часу і часу відпочинку працівника, дотримання ним норм охорони праці, санітарно-гігієнічних норм і т.д., невизначеність статусу дистанційного працівника і, як наслідок, його правова і соціальна незахищеність.
Незважаючи на наведене вище, такий вид нетрадиційної індивідуальної зайнятості має і певні переваги: відсутність у працівника витрат часу і коштів на проїзд до місця роботи, виконання трудової функції у зручний для нього час (у тому числі перебуваючи на лікарняному, у відпустці по догляду за дитиною, в щорічній відпустці), саморегулювання робочого часу, самостійний вибір тактики виконання завдань роботодавця. Крім того, подібний вид зайнятості є зручним для тих категорій громадян, яким складно знайти роботу: для інвалідів, пенсіонерів, багатодітних жінок. Для роботодавця - економія коштів на створення робочих місць, оптимізація людських ресурсів.
Які ж можуть бути вітчизняні альтернативи?
І. Типовий трудовий договір
Існує думка про те, що тільки письмове підтвердження згоди працівника виконувати роботу і згоди роботодавця оплачувати її та створювати належні умови праці гарантуватиме виконання цих зобов’язань, соціальну захищеність працівника і захищеність виробництва від втрати прибутку, а тому найбільш зручною формою, яка може задовольнити роботодавця й особу, яка приймається на роботу, залишається конструкція: заява – наказ - трудова книжка – трудовий договір, що за будь яких умов вважатиметься юридичним фактом виникнення трудових правовідносин.
ІІ. Типовий трудовий договір із частковим використанням мережі Інтернет
Наведена раніше конструкція (заява – наказ - трудова книжка – трудовий договір) при укладенні трудового договору із застосування мережі Інтернет має наступні особливості:
- як заяву можна розглядати розміщення особою (при чому не обов’язково особисто) оголошення (публікації) про пошук роботи відповідно до своєї кваліфікації, із зазначенням віку, стажу, досвіду роботи, навичок та іншої інформації, пропозиції щодо заробітної плати та графіку роботи (два останніх є істотними умовами трудового договору). За своєю сутністю така заява представляє собою певну «оферту» особи, яка бажає отримати роботу;
- окремим етапом, що передує наказу про прийняття на роботу та взагалі укладенню трудового договору є згода роботодавця у формі відповідного повідомлення на тому ж ресурсі, де було розміщено повідомлення, або ж на електронну пошту майбутнього працівника щодо запропонованих умов трудового договору з можливістю їх особистої редакції в певних частинах.
Важливим моментом є те, що після здійснення відповідних процедур та досягнення попередніх домовленостей, в оптимальному випадку працівник запрошується на співбесіду і з ним укладається трудовий договір. Після визначення усіх положень договору, що укладається з надомником, відбувається найважливіший етап укладення трудового договору – його оформлення та підписання.
За сучасних обставин, у випадку, якщо переговори з працівником велись за допомогою мережі Інтернет, то для оформлення трудового договору його або запрошують прийти безпосередньо до підприємства, установи, організації, де він буде працювати, або ж все це відбувається за допомогою пошти. У такому випадку типова процедура проходить наступним чином: обговорення істотних умов договору, підготовка договору роботодавцем, ознайомлення майбутнього працівника з договором, надання згоди щодо такої редакції договору, підписання двох примірників документу та надсилання їх роботодавцеві поштою, повернення роботодавцем одного завіреного та підписаного примірника договору таким же способом.
Як бачимо, в час поширення новітніх технологій згадані альтернативні способи оформлення трудового договору аж ніяк не є сучасними. За умови пересилання договору поштою, незважаючи на те, яким саме чином буде відправлено примірник, сама процедура може вийти доволі тривалою через те, що роботодавець та майбутній працівник можуть знаходитись або у віддалених куточках однієї країни, або ж взагалі в різних державах.
ІІІ. Електронний трудовий договір
За сучасних умов поширюється тенденція переходу до електронної документації, і на даний момент ані цифрові носії ані відповідні документи, що можуть бути трудовими договорами в електронному вигляді, не є офіційно визнані законодавством, що є суттєвим недоліком сучасної правової системи України.
IV. Цивільно-правовий договір
Напевно, найбільш популярний різновид оформлення трудових відносин із надомними працівниками. Причинами такої його популярності є неврегульованість українського законодавства в частині дистанційної роботи та банальне бажання роботодавця зберегти власні кошти. Однак, недоліком цього вибору є соціальна незахищеність дистанційного працівника та відсутність у роботодавця можливості контролю за працівником, яку дає трудовий договір.
Іноземний досвід – країни СНД
На відміну від України, інші держави СНД уже встигли напрацювати дещо більш продуману законодавчу базу із даного питання. Своєрідним орієнтиром для нас може слугувати досвід наступних країн:
Російська Федерація
Трудовий кодекс Російської Федерації (гл. 312.2) передбачає можливість укладення трудового договору шляхом обміну електронними документами. Однак цей же нормативно-правовий акт вимагає від роботодавця протягом трьох днів з моменту обміну такими електронними документами направити працівнику паперовий відповідник договору поштою з описом вкладення та повідомленням про вручення.
При укладанні такого трудового договору в електронній формі надається можливість використовувати електронний підпис.
Дистанційні працівники у Російській Федерації мають ті ж самі права, що й інші співробітники роботодавця згідно із Трудовим кодексом РФ, але розподіляють свій робочий час та час відпочинку вони уже самостійно, якщо інше не передбачено договором.
Республіка Білорусь
У Республіці Білорусь 31 грудня 2010 року було прийнято Директиву Президента «Про розвиток підприємницької ініціативи та стимулювання ділової активності в Республіці Білорусь» № 4, у п. 7 якої пропонувалося виключити зайве регулювання ринку праці та розширити застосування гнучких форм зайнятості населення.
Республіка Казахстан
У Трудовому кодексі Республіки Казахстан, прийнятому 15 травня 2007 року, в статті 221-1 наводиться визначення дистанційної роботи як особливої форми здійснення трудового процесу поза місцем розташування роботодавця із застосуванням в процесі роботи інформаційних і комунікаційних технологій.
Литовська Республіка
Трудовий кодекс Литовської Республіки від 4 червня 2002 вказує на те, що у трудовому договорі може бути встановлено, що обумовлену ним трудову функцію працівник виконає вдома. Особливості трудового договору з надомниками визначає Уряд і колективні договори.
Отже, аналіз трудових відносин у сфері Інтернет – бізнесу дозволяє зробити висновок про перспективність такого їх різновиду як дистанційна робота, однак беззаперечною є нагальна необхідність законодавчого врегулювання даного питання, а саме порядку укладення електронного трудового договору із усіма похідними особливостями (соціальна захищеність такого роду працівників, встановлення гарантій для роботодавців).
По материалам: Юрлига
