Как уже известно, постановлением Кабинета Министров Украины «О предотвращении распространения на территории Украины корона вируса COVID-19» от 11.03.2020 г. №211, с 12 марта по 3 апреля 2020 г. на всей территории Украины установлен карантин.
Указанное, а также наличие ряда актов власти и введение ограничительных мер во избежание распространения эпидемии, заставляет работодателей изменять режим работы своих сотрудников.
Возникает вопрос, как это законно оформить? Какой режим работы выбрать?
Существует несколько вариантов выхода из данной ситуации. Кратко опишем каждый.
Удаленная или надомная работа.
К сожалению, действующим Кодексом законов о труде прямо не урегулировано отдаленную или дистанционную работу.
Исключением является ст. 179 КЗоТ, где указано, что по желанию женщины или других лиц, находящихся в отпуске по уходу за ребенком до 3-х лет (6-ти - по медицинским показаниям), в период нахождения их в отпуске по уходу за ребенком они могут работать на условиях неполного рабочего времени или на дому.
Однако, можно обратиться к Постановлению Госкомтруда СССР от 29.09.1981 г. №275/17-99 «Об утверждении Положения об условиях труда надомников», Конвенции о надомном труде №177, Рекомендации Международной организации труда о надомном труде №184. Из анализа указанных документов следует, что работники, которые работают удаленно приравниваются к обычным работникам на предприятии.
Более того, согласно п. 6 Протокола заседания постоянной комиссии по вопросам ТЭБ и ЧС «О предотвращении распространения острой респираторной болезни COVID-19, вызванной коронавирусом SARS-CoV-2, и введение ограничительных мероприятий на территории города Киева» №12 от 17.03. 2020г. решено, в частности, руководителям предприятий, учреждений и организаций независимо от форм собственности и подчинения, расположенных на территории города Киева на период с 18.03.2020г. по 03.04.2020г. принять соответствующие решения относительно возможного перевода работников на определенный период для выполнения работы, определенной трудовым договором и соответствующими должностными инструкциями, дома в режиме реального времени с применением возможностей современных информационных технологий.
Аналогичная норма содержится и в п.2 раздела II Заключительных положений ЗУ «О внесении изменений в некоторые законодательные акты Украины, направленных на предупреждение возникновения и распространения коронавирусной болезни (COVID-19)».
То есть действующее законодательство дает право перевести работников на дистанционную работу. При этом необходимо принять кадровый приказ по предприятию, который предусматривает возможность удаленной, дистанционной работы для работников. В таком приказе должно указываться о сохранении текущих условий труда, трудового распорядка, способа коммуникации с сотрудниками и максимальный срок такой надомной работы.
Обращаем внимание, что в случае перевода работника на дистанционную работу на постоянной основе, это существенные изменения условий труда. Следовательно, необходимо внесение изменений в трудовой договор с работником.
Работа в режиме неполного рабочего дня.
Обращаем внимание, что в одностороннем порядке работодатель не может перевести работника на режим неполного рабочего дня.
Статьей 56 КЗоТ Украины предусмотрено, что по соглашению между работником и собственником или уполномоченным им органом может устанавливаться как при приеме на работу, так и впоследствии неполный рабочий день или неполную рабочую неделю. По просьбе беременной женщины, женщины, имеющей ребенка в возрасте до четырнадцати лет или ребенка с инвалидностью, в том числе такого, находящегося на ее попечении, или осуществляющей уход за больным членом семьи в соответствии с медицинским заключением, собственник или уполномоченный им орган обязан устанавливать ей неполный рабочий день или неполную рабочую неделю. Оплата труда в этих случаях производится пропорционально отработанному времени или в зависимости от выработки.
При этом, согласно ч.3 ст. 32 КЗоТ Украины, в связи с изменениями в организации производства и труда допускается изменение существенных условий труда при продолжении работы по той же специальности, квалификации или должности. Об изменении существенных условий труда - систем и размеров оплаты труда, льгот, режима работы, установлении или отмене неполного рабочего времени, совмещение профессий, изменение разрядов и наименования должностей и других - работник должен быть извещен не позднее чем за два месяца.
Следовательно, в условиях карантина данный формат по инициативе работодателя фактически невозможен. Однако, по инициативе работника это возможно. В таком случае работник должен предоставить работодателю заявление об изменении условий труда и перевода его на неполный рабочий день, работодатель издает приказ и стороны вносят изменения в трудовой договор.
Простой предприятия.
Согласно ст.34 КЗоТ, простой-это приостановление работы, вызванное отсутствием организационных или технических условий, необходимых для выполнения работы, неотвратимой силой или другими обстоятельствами.
В случае простоя работники могут быть переведены с их согласия с учетом специальности и квалификации на другую работу на том же предприятии, в учреждении, организации на все время простоя или на другое предприятие, в учреждение, организацию, но в той же местности на срок до одного месяца.
Согласно ч.2 ст.32 КЗоТ, не считается переводом на другую работу и не требует согласия работника перемещение его на том же предприятии, в учреждении, организации на другое рабочее место, в другое структурное подразделение в той же местности, поручение работы на другом механизме или агрегате в пределах специальности, квалификации или должности, обусловленной трудовым договором. Собственник или уполномоченный им орган не вправе перемещать работника на работу, противопоказанную ему по состоянию здоровья.
Однако, согласно ч.1 ст.113 КЗоТ, время простоя не по вине работника оплачивается из расчета не ниже двух третей тарифной ставки установленного работнику разряда (оклада).
При этом, за время простоя, когда возникла производственная ситуация, опасная для жизни или здоровья работника или для людей, которые его окружают, и окружающей природной среды не по его вине, за ним сохраняется средний заработок. Под эту норму и подпадает простой предприятия при угрозе эпидемии.
Отпуск.
В случае, если предприятие может позволить себе перерыв в деятельности, последнее может отправить своих работников в отпуск. Следует отметить, что в отпуск сотрудника можно отправить исключительно с его согласия.
При этом, 17 марта 2020г. были внесены изменения в КЗоТ Украины и установлено в ст. 84 КЗоТ Украины следующее: "В случае установления Кабинетом Министров Украины карантина в соответствии с Законом Украины" О защите населения от инфекционных болезней "срок пребывания в отпуске без сохранения заработной платы на период карантина не включается в общий срок, установленный частью второй настоящей статьи".
Аналогичная норма предусмотрена и в ст. 26 ЗУ «Об отпусках».
Основанием для отпуска является заявление работника, которое последний пишет на имя руководителя предприятия.
Обращаем Ваше внимание, что принудительное отправление работников в отпуска без сохранения заработной платы является грубым нарушением законодательства о труде, за что работодатель в установленном порядке должно быть привлечено к ответственности.
Таким образом, выше приведены возможные варианты оформления режима работы работников на время карантина.
А как правильно и в соответствии с действующим законодательством оформить выбранный Вами режим работы работников, обеспечить правовое сопровождение в этом вопросе, используя правовые инструменты и собственный опыт, поможет Адвокатская фирма Goro legal.
