Як уже відомо, постановою Кабінету Міністрів України «Про запобігання поширенню на території України корона вірусу COVID-19» від 11.03.2020 р. №211, з 12 березня по 3 квітня 2020 р. на усій території України встановлено карантин.
Зазначене, а також наявність ряду актів влади та запровадження обмежувальних заходів задля уникнення розповсюдження епідемії, змушує роботодавців змінювати режим роботи своїх працівників.
Виникає запитання, як це законно оформити? Який режим роботи обрати?
Існує декілька варіантів виходу з даної ситуації. Коротко опишемо кожний.
Віддалена або надомна робота.
На жаль, діючим Кодексом законів про працю прямо не врегульовано віддалену або дистанційну роботу.
Виключенням є ст. 179 КЗпП, де зазначено, що за бажанням жінки або інших осіб, які знаходяться у відпустці по догляду за дитиною до 3-х років (6-ти – за медичними показниками), у період перебування їх у відпустці для догляду за дитиною вони можуть працювати на умовах неповного робочого часу або вдома.
Однак, можна звернутись до положень Постанови Держкомпраці СРСР від 29.09.1981 №275/17-99 «Про затвердження Положення про умови праці надомників», Конвенції про надомну працю №177, Рекомендації Міжнародної організації праці щодо надомної праці №184. З аналізу зазначених документів вбачається, що працівники, які працюють віддалено прирівнюються до звичайних працівників на підприємтві.
Більше того, відповідно до п. 6 Протоколу засідання постійної комісії з питань ТЕБ та НС «Про запобігання поширенню гострої респіраторної хвороби COVID – 19, спричиненої коронавірусом SARS-CoV-2, та введення обмежувальних заходів на території міста Києва» №12 від 17.03.2020р. вирішено, зокрема, керівникам підприємств, установ та організацій, незалежно від форм власності та підпорядкування, розміщених на території міста Києва на період з 18.03.2020р. по 03.04.2020р. прийняти відповідні рішення щодо можливого переведення працівників на певний період для виконання роботи, визначеної трудовим договором та відповідними посадовими інструкціями, вдома в режимі реального часу із застосуванням можливостей сучасних інформаційних технологій.
Аналогічна норма міститься і в п.2 Розділу ІІ Прикінцевих положень ЗУ «Про внесення змін до деяких законодавчих актів України, спрямованих на запобігання виникненню і поширенню коронавірусної хвороби (COVID-19)».
Тобто діюче законодавство дає право перевести працівників на дистанційну роботу. При цьому, необхідно прийняти кадровий наказ по підприємству, який передбачає можливість віддаленої, дистанційної роботи для працівників. У такому наказі повинно зазначатись про зберігання поточних умов праці, трудового розпорядку, способу комунікації з працівниками та максимальний строк такої надомної роботи.
Звертаємо увагу, що у випадку переведення працівника на дистанційну роботу на постійній основі, це є істотними змінами умов праці. А відтак, необхідним є внесення змін до трудового договору з працівником.
Робота в режимі неповного робочого дня.
Звертаємо увагу, що в односторонньому порядку роботодавець не може перевести працівника на режим неповного робочого дня.
Статтею 56 КЗпП України передбачено, що за угодою між працівником і власником або уповноваженим ним органом може встановлюватись як при прийнятті на роботу, так і згодом неповний робочий день або неповний робочий тиждень. На просьбу вагітної жінки, жінки, яка має дитину віком до чотирнадцяти років або дитину з інвалідністю, в тому числі таку, що знаходиться під її опікуванням, або здійснює догляд за хворим членом сім'ї відповідно до медичного висновку, власник або уповноважений ним орган зобов'язаний встановлювати їй неповний робочий день або неповний робочий тиждень. Оплата праці в цих випадках провадиться пропорціонально відпрацьованому часу або залежно від виробітку.
При цьому, згідно з ч.3 ст. 32 КЗпП України, у зв'язку із змінами в організації виробництва і праці допускається зміна істотних умов праці при продовженні роботи за тією ж спеціальністю, кваліфікацією чи посадою. Про зміну істотних умов праці - систем та розмірів оплати праці, пільг, режиму роботи, встановлення або скасування неповного робочого часу, суміщення професій, зміну розрядів і найменування посад та інших - працівник повинен бути повідомлений не пізніше ніж за два місяці.
Отже, в умовах карантину даний формат з ініціативи роботодавця фактично неможливий. Однак, з ініціативи працівника це можливо. В такому випадку ппрацівник повинен надати роботодавцю заяву про зміну умов праці та переведення його на неповний робочий день, роботодавець видає наказ та сторони вносять зміни до трудового договору.
Простій підприємства.
Відповідно до ст..34 КЗпП, простій - це призупинення роботи, викликане відсутністю організаційних або технічних умов, необхідних для виконання роботи, невідворотною силою або іншими обставинами.
У разі простою працівники можуть бути переведені за їх згодою з урахуванням спеціальності і кваліфікації на іншу роботу на тому ж підприємстві, в установі, організації на весь час простою або на інше підприємство, в установу, організацію, але в тій самій місцевості на строк до одного місяця.
Відповідно до ч.2 ст.32 КЗпП, не вважається переведенням на іншу роботу і не потребує згоди працівника переміщення його на тому ж підприємстві, в установі, організації на інше робоче місце, в інший структурний підрозділ у тій же місцевості, доручення роботи на іншому механізмі або агрегаті у межах спеціальності, кваліфікації чи посади, обумовленої трудовим договором. Власник або уповноважений ним орган не має права переміщати працівника на роботу, протипоказану йому за станом здоров'я.
Однак, відповідно до ч.1 ст.113 КЗпП, час простою не з вини працівника оплачується з розрахунку не нижче від двох третин тарифної ставки встановленого працівникові розряду (окладу).
При цьому, за час простою, коли виникла виробнича ситуація, небезпечна для життя чи здоров'я працівника або для людей, які його оточують, і навколишнього природного середовища не з його вини, за ним зберігається середній заробіток. Під цю норму і підпадає простій підприємства при загрозі епідемії.
Відпустка.
У випадку, якщо підприємство може дозволити собі перерив у діяльності, останнє може відправити своїх працівників у відпустку. Слід зазначити, що у відпустку працівника можна відправити виключно за його згодою.
При цьому, 17 березня 2020 року було внесено зміни до КЗпП України та встановлено у ст. 84 КЗпП України наступне: "У разі встановлення Кабінетом Міністрів України карантину відповідно до Закону України "Про захист населення від інфекційних хвороб" термін перебування у відпустці без збереження заробітної плати на період карантину не включається у загальний термін, встановлений частиною другою цієї статті".
Аналогічну норму передбачено і в ст. 26 ЗУ «Про відпустки».
Підставою для відпустки є заява працівника, яку останній пише на ім'я керівника підприємства.
Звертаємо Вашу увагу, що примусове відправлення працівників у відпустки без збереження заробітної плати є грубим порушенням законодавства про працю, за що роботодавця в установленому порядку має бути притягнено до відповідальності
Таким чином, вище наведені можливі варіанти оформлення режиму роботи працівників на час карантину.
А як вірно та у відповідності до чинного законодавства оформити обраний Вами режим роботи працівників, забезпечити правовий супровід у цьому питанні, використовуючи правові інструменти та власний досвід, допоможе Адвокатська фірма Goro legal.
