Звільнення працівників за угодою сторін
Свого часу в постанові ВСУ від 26.10.2016 р. у справі No 404/3049/15-ц (провадження No 6- 1269цс16) Суд дійшов висновку, що, розглядаючи позовні вимоги щодо оскарження наказу про припинення трудового договору за угодою сторін, суди повинні з'ясувати: чи дійсно була домовленість сторін про припинення трудового договору за взаємною згодою; чи було волевиявлення працівника на припинення трудового договору в момент видачі наказу про звільнення; чи не заявляв працівник про анулювання попередньої домовленості сторін щодо припинення договору за згодою сторін.
При цьому в постанові ВС від 28.02.2018 р. у справі No 761/25946/15-ц (провадження No 61- 1706св17) суд зауважив, що наявність анулювання домовленості про припинення трудових відносин за угодою сторін ще не свідчить про відсутність у працівника згоди на звільнення. На момент подання відповідної заяви працівник бажав припинення трудових відносин, але згодом (на момент припинення трудових відносин) міг змінити свою думку. Потрібно враховувати строк, після завершення якого працівник подав заяву про відкликання заяви про звільнення. Анулювання домовленості про розірвання трудового договору на підставі п. 1 ст. 36 КЗпП можливо лише за взаємною угодою працівника та власника або уповноваженого ним органу. Крім того, трудові відносини урегульовано нормами КЗпП, а тому визнавати угоду між працівником і власником чи уповноваженим ним органом на підставі ст. ст. 203, 215, 233, 235 ЦКУ не можна.
Аналогічну правову позицію викладено й у постанові ВС від 01.10.2018 р. у справі No 306/1425/17 (провадження No 61-31292св18).
Систематичне невиконання працівником трудових обов'язків
У постанові ВС від 25.06.2018 р. у справі No 714/395/17 (провадження No 61-9123св18) Суд зазначив, що в разі оскарження до суду наказу про звільнення за п. 3 ч. 1 ст. 40 КЗпП (систематичне невиконання працівником трудових обов'язків), суд зобов'язаний перевірити всі накази про накладення дисциплінарного стягнення, незалежно від того, чи було оскаржено окремо кожен наказ в установленому законом порядку. Лише правомірно накладені стягнення є підставою для звільнення працівника відповідно до згаданого пункту.
У постанові ВС від 14.01.2019 р. у справі No 344/9143/17 (провадження No 61-38115св18) сказано, що згідно з роз'ясненнями, наведеними в п. 23 постанови Пленуму ВСУ "Про практику розгляду судами трудових спорів" від 06.11.92 р. No 9 (зі змінами й доповненнями, далі – Постанова), працівника може бути звільнено відповідно до п. 3 ч. 1 ст. 40 КЗпП лише за проступок на роботі, учинений після застосування до нього дисциплінарного або громадського стягнення за невиконання без поважних причин обов'язків, покладених на нього трудовим договором або правилами внутрішнього трудового розпорядку. У таких випадках ураховують заходи дисциплінарного стягнення, які встановлено чинним законодавством і які не втратили юридичної сили за давністю (які не знято достроково) (ст. 151 КЗпП).
У п. 22 Постанови роз'яснено, що в справах про поновлення на роботі осіб, звільнених за порушення трудової дисципліни, суди повинні з'ясовувати, у чому конкретно полягало порушення, що стало приводом до звільнення, чи могло воно бути підставою для розірвання трудового договору за п. п. 3, 4, 7, 8 ст. 40, п. 1 ст. 41 КЗпП, чи власник або уповноважений ним орган дотримується передбачених ст. ст. 1471, 148, 149 КЗпП правил і порядку застосування дисциплінарних стягнень (зокрема, чи не закінчився установлений для цього строк), чи за цей проступок уже було застосовано дисциплінарне стягнення, чи враховано під час звільнення ступінь тяжкості вчиненого проступку, заподіяну шкоду, обставини і попередню роботу працівника.
Для правомірного розірвання роботодавцем трудового договору на підставі п. 3 ч. 1 ст. 40 КЗпП необхідна наявність сукупності таких умов: порушення має стосуватися лише тих обов'язків, які є складниками трудової функції працівника чи випливають із правил внутрішнього трудового розпорядку; невиконання або неналежне виконання працівником трудових обов'язків має бути винним, скоєним без поважних причин умисно чи з необережності; невиконання або неналежне виконання трудових обов'язків є систематичним; може бути враховано тільки дисциплінарні та громадські стягнення, які накладають трудові колективи й громадські організації відповідно до їх статутів; з моменту виявлення порушення до звільнення може минути не більше місяця.
Грубе порушення трудових обов'язків
Варто зауважити, що як у КЗпП, так і в іншому чинному трудовому законодавстві немає чіткого розмежування понять "грубого" й "негрубого" порушення трудових обов'язків, оскільки такі поняття оціночні.
Водночас у постанові ВС від 01.02.2018 р. у справі No 661/1171/16-ц (провадження No 61-1200св18) зроблено спробу визначити критерії грубого порушення трудових обов'язків. Так, вирішуючи питання про те, чи є порушення трудових обов'язків грубим, суд повинен виходити з характеру проступку, обставин, за яких його вчинено, шкоди, яку ним заподіяно чи могло бути заподіяно, істотності наслідків порушення трудових обов'язків.
Суд повинен установити не тільки факт невиконання працівником обов'язку, а й можливість його виконання за встановлених судом фактичних обставин справи, тобто підтвердити вину працівника й наявність причинного зв'язку між невиконанням трудових обов'язків і негативними наслідками, які настали внаслідок порушення.
Крім того, в постанові ВС від 16.01.2018 р. у справі No 759/19779/15-ц (провадження No 61-681св17) Суд зазначає, що згідно з п. 1 ч. 1 ст. 41 КЗпП необхідно, щоб працівник вчинив порушення трудових обов'язків, яке мало б одноразовий і грубий характер. Тобто йдеться про одиничне порушення працівником своїх трудових обов'язків, а не про систему порушень, а також про те, що ознакою грубості є факт, який характеризує дію або бездіяльність працівника та суттєві наслідки порушення трудових обов'язків.
Отже, наказ про звільнення має містити чітко сформульоване одноразове грубе порушення, яке стало підставою для звільнення працівника за п. 1 ч. 1 ст. 41 КЗпП.
Звільнення за прогул
Відповідно до п. 24 Постанови під час розгляду позовів про поновлення на роботі осіб, звільнених за п. 4 ст. 40 КЗпП, суди повинні виходити з того, що передбаченим цією нормою закону прогулом може бути визнано відсутність працівника на роботі як протягом усього робочого дня, так і понад три годин безперервно або сумарно протягом робочого дня без поважних причин.
Прогулом без поважних причин вважають залишення роботи без відповідного попередження роботодавця в установленому порядку про розірвання трудового договору або залишення роботи до закінчення строку попередження без згоди на це роботодавця, якщо такий договір укладено на невизначений строк; залишення без поважних причин особою, з якою укладено строковий трудовий договір, роботи до закінчення строку трудового договору; самовільне залишення молодим спеціалістом (молодим робітником) роботи, на яку його направили після закінчення відповідного закладу освіти, до закінчення строку обов'язкового відпрацювання; самовільне використання без погодження з роботодавцем днів відгулів, чергової відпустки тощо.
Не можна вважати прогулом відсутність працівника на робочому місці за умови, що він перебуває на підприємстві. Якщо працівник не вийшов за межі підприємства, його не можна звільнити за прогул. До такого працівника за потреби застосовують інші види дисциплінарного або громадського стягнення чи впливу.
Так, у постанові ВС від 16.08.2018 р. у справі No 461/4469/16-ц (провадження No 61-4015св18) Суд визнав, що з урахуванням специфіки роботи працівника виконання обов'язків може потребувати знаходження не тільки на своєму робочому місці, а й в інших структурних підрозділах підприємства.
Зауважимо, що свого часу ухвалою ВССУ від 10.05.2017 р. у справі No 704/1353/15-ц Суд визнав звільнення за прогул незаконним і поновив особу на посаді директора сільського клубу культури, який у робочий час покинув не лише межі офісу, а й населеного пункту, де знаходився клуб, для обслуговування товарно-матеріальних цінностей, які належать клубу. При цьому таку поїздку не було оформлено як відрядження.
ВИСНОВОК:
На сьогодні сформовано єдину судову практику з багатьох проблемних питань у трудових спорах, що забезпечує розуміння правових норм та їх тлумачення. Однак у трудовому законодавстві є ще чимало проблем без однозначної правової позиції Верховного Суду, вирішення яких допоможе вдосконалити систему трудових відносин в Україні.
